Preguntas Generales
Si queremos reclamar un despido contamos con un plazo de 20 días hábiles, desde la comunicación del mismo, para impugnarlo, debiendo presentar una solicitud de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente en nuestra Comunidad Autónoma.
Esta pregunta nace sobre todo en los casos de despido objetivo donde la indemnización debe pagarse en el momento de entrega de la carta de despido. Pues bien, en estos casos el trabajador tendrá derecho al cobro de la indemnización, sin que ello impida reclamar por despido improcedente.
En caso de que se haya declarado la insolvencia, bien por administración concursal o por auto de insolvencia, la abonará el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social.
La cantidad máxima a abonar es una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del Salario Mínimo Interprofesional, con pagas extras.
No siempre se tiene derecho a indemnización. Por ejemplo, el despido disciplinario procedente no conlleva derecho a indemnización, puesto que se presume que ha cometido una conducta muy grave.
Por otra parte, si es un despido objetivo la indemnización será de 20 días de salario por año trabajado. Además, dicha cantidad deberá ser abonada en el momento de entrega de la carta de despido, puesto que de contrario podrá ser considerado improcedente y la indemnización subirá de 20 a 33 días de salario por año trabajado.
No. Para que el despido sea válido será necesario que cuente con una serie de formalidades (art. 49 ET), como la entrega de una carta de despido en la que se comunique la causa.
Tanto es así que, en caso de que no se realice de esta forma, el despido podría ser declarado improcedente.
Si nos despiden sin habernos dado una carta de despido, lo primero que tendremos que hacer será enviar un burofax a la empresa requiriéndole que ponga por escrito el despido, para que quede constancia de la situación, acreditando que ha habido un despido y la fecha en la que ha tenido lugar. Por tanto, ese burofax será una prueba muy necesaria en caso de que lleguemos a juicio.
Podemos encontrarnos con tres modalidades de despido: disciplinario, objetivo y colectivo. No obstante, éstos, a su vez, pueden ser procedentes, improcedentes o nulos. Así pues:
- Despido disciplinario: tiene lugar en casos en los que el trabajador comete una falta muy grave, lo cual puede ser sancionado con el despido.
- Despido objetivo: como su nombre indica, tiene lugar cuando existen causas objetivas para que tenga lugar el despido. Es decir, causas económicas, técnicas, organizativas y productivas. Cuando por causas objetivas se despida a un número determinado de trabajadores de una misma plantilla hablaremos de despido colectivo.
- Despido procedente: será un despido procedente cuando el empresario cumple con todos los requisitos legales y existe un motivo que justifica el despido. En caso de que no ocurra esto, estaremos ante un despido improcedente.
- Despido nulo: cuando con el despido se atente contra los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
Sí, podremos poner fin a la relación laboral teniendo derecho a la indemnización más alta que reconoce la ley, que es la del despido improcedente y pudiendo acceder a la prestación por desempleo.
De hecho, tendremos el mismo derecho incluso cuando cobremos en negro parte de nuestro salario, de acuerdo con la Sentencia del Tribunal Supremo 2168/2020, de 18 de junio.
En caso de que la huelga se lleve a cabo cumpliendo con todos los requisitos legales, el trabajador tendrá derecho a no ser despedido por ello.
En caso contrario, dicho despido sería considerado nulo.
En caso de que el despido sea objetivo, la empresa deberá comunicarlo al trabajador con un preaviso de 15 días, entre que se entrega la carta de despido y el día en que éste se hace efectivo. En caso de que se incumpla con este requisito, el empresario deberá pagar al trabajador un día de salario por cada día de preaviso incumplido.
Por el contrario, si el despido es disciplinario, se hace efectivo de forma inmediata, sin necesidad de preaviso.
El finiquito es el documento en el que aparecen las cantidades pendientes de pago (vacaciones no disfrutadas, horas extraordinarias, parte proporcional de pagas extraordinarias…) y la indemnización que corresponda.
Es muy importante tener en cuenta que, muchas veces, los finiquitos incluyen una cláusula por la que, con la firma del trabajador, éste asume que no tiene nada que reclamar. Por eso se aconseja firmar, añadiendo “no conforme” para poder comprobar las cuantías y reclamar en caso de que fuera necesario.
Por una parte, tras la declaración de un despido como nulo la empresa deberá reincorporar al empleado en las mismas condiciones en las que estuvo contratado, de modo que será como si nunca lo hubieran despedido. Además, la empresa deberá abonarle lo que se conoce como “salarios de tramitación”, es decir, los días que ha dejado de cobrar como consecuencia del despido.
En cambio, si el despido es declarado como improcedente la empresa podrá elegir entre readmitir al trabajador o pagarle una indemnización de 33 días de salario por cada año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades).
El trabajador puede dejar su trabajo en cualquier momento. Ahora bien, es necesario tener en cuenta que el preaviso general previsto es de 15 días (salvo que los convenios colectivos establezcan otra cosa).
En caso de no cumplir este plazo, se nos retirarían del salario los días de preaviso incumplido.
